胜任力测评_胜任力资源的有效开发体现在哪几点？

语文知识 2020-08-03 18:05:09 语文知识

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[摘要]其实，每一门功课都有它自身的规律，有它自身的特点，人力资源当然也不例外，胜任力资源的有效开发是个难点，直接用这个复习就可以哦~开篇就和大家来介绍知识点这么专业性强的内容，一定不会理解，先和大家介绍一个

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其实，每一门功课都有它自身的规律，有它自身的特点，人力资源当然也不例外，胜任力资源的有效开发是个难点，直接用这个复习就可以哦~

开篇就和大家来介绍知识点这么专业性强的内容，一定不会理解，先和大家介绍一个网上流传的小故事：

小明是公司的“老人”啦，已经快三年啦，但在他后面来的新人都有了更好的工作岗位，他自己却没有提升，心里很着急!终于有一天，冒着被解聘的危险，找到老板理论。

“老板、自从我来到公司之后，从来不迟到早退、不旷班，是公司对我有偏见吗？为什么在我后面来的新人都有了重用，我却还是这样？”问。

老板笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下?”

一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系他们，问问何时过来。

“这真是个重要的任务。”临出门前，不忘调侃一句。

过了一会，小明又回到了老板办公室!

“联系到了吗?”老板问。

“联系到了，他们说可能下周过来。”

“具体是下周几?”老板问。

“这个我没细问。”

“他们一行多少人。”

“啊!您没问我这个啊!”

老板不再说什么了，他打电话叫小红【新人】过来。

小红比我晚到公司一年，现在已是一个部门的负责人了，接到了与我刚才相同的任务。一会儿工功夫，小红回来了。

“哦，是这样的”小红答道：“他们是乘下周五下午3点的飞机，大约晚上6点钟到，他们一行5人，由采购部王经理带队，我跟他们说了，我公司会派人到机场迎接。另外，他们计划考察两天时间，具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作，我建议把他们安置在附近的国际酒店，如果您同意，房间明天我就提前预订。还有，下周天气预报有雨，我会随时和他们保持联系，一旦情况有变，我将随时向您汇报。”

大家在读了这个故事之后，感觉到两个人的区别了吗？两人做事的方式完全不同，工作结果也相差很大；像这样的，用来区分优秀人才和一般人才的特征，就叫做“胜任力”。

【知识篇】

企业会根据自己公司的要求（组织的环境、办公室气氛）和员工进行沟通，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选，这个标准就是运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。

胜任力资源的合理利用>>>

人力资源管理价值导向的基于胜任力的人力资源管理，无论在理念还是在方法方面。

胜任特征的基本概念包括三个方面>>>深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。

人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为叫做深层次特征；

技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机叫做自上至下；

因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。

参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。

胜任力模型的商业价值>>>

麦克里兰所认为的，为了改善绩效，企业在增选和发展上，应当使用优秀员工的胜任力作为“标杆”或者“蓝本”。构建和应用胜任力模型的目的在于，找到产生岗位高绩效的基因，并在企业内部推广和培育产生高绩效的基因，最终提升员工和组织绩效，实现企业的战略。